人力資源基礎知識

一、人力資源管理概述 
    1、人力資源，是指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和。包括知識、技能、經驗、品性與態度等身心素質。
    2、人力資源與人力資本在能力這一點上有相似之處，但兩者又有明顯區別。人力資本是針對經濟增值、經濟貢獻與收益分配來說的，而人力資源是針對經濟管理、經濟運營來說的。
    3、人力資源的特點有活動性、可控性、時效性、能動性、變化性與不穩定性、再生性、開發的持續性、個體的獨立性、內耗性等。
    4、對于什么是人力資源管理，人們有多種解釋。書中列舉了10種解釋與定義。其中有過程揭示論、目的揭示論、現象揭示論及綜合揭示論。
    5、人力資源管理與人事管理有何不同?其實，相對于既往的人事管理來說，今天的人力資源管理是一種新思想與新觀念。因此，人力資源管理與人事管理的區別主要體現在思想觀念而不是實際內容。
    6、人力資源管理的功用是多方面多層次的，主要體現在社會政治、經濟、穩定等方面。
    7、人力資源管理的目標主要有三個方面：最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源；維護與激勵組織內人力資源。
    8、人力資源管理活動早就有之，但由于種種原因，在很長時期內沒有專業化、職業化。專業化的歷史基礎由下面幾方面奠定：(1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎；(2)人力非等質觀與工業心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要；(3)工業革命與科學管理促使人員培訓、績效考評與薪資管理的產生與發展；(4)人際關系運動促使人力資源管理人性化；(5)行為科學促使人力資源管理權變化；(6)勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發展。
    9、關于人力資源管理的發展階段，人們對此有許多不同的劃分。從管理的目的角度來看，人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等3個階段；從管理內容角度來看，大致經歷了現場事務管理、檔案業務管理及指導協調管理3個階段；從管理方式方法等技術角度看，人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業的技術化管理階段、專業的人性化管理階段、專業的綜合化管理階段等4個階段；從管理歷史發展的角度看，人力資源管理大致經歷了經驗任務管理、科學人事管理、現代人力資源管理3個階段。
    10、人力資源管理是對人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何認識人的本性，就成了管理中的重大問題；對人性的研究，不同的學者，在不同的環境條件下，持不同的價值觀和研究方法，從不同的學科角度，可以得出不同的結果。在西方管理中，對人性的認識就有經濟人、社會人、自我實現人和復雜人四種理論假設，分別對人力資源管理產生了不同的影響。
二、人本管理理論
人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。人本管理，就是充分考慮人性發展的需要，從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，以人性為中心，按人性
的基本狀況來進行管理的一種管理方式。這也是現代人類社會進步的需要和標志。建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。
人力資源管理的環境總體上可以劃分為物質環境與人文環境兩類。前者包括一些客觀的自然因素，能促進或限制組織成員能力的發揮，影響組織成員從事生產經營管理工作的情緒、能力與動機；后者則包括社會環境因素等，它影響到組織成員行為的有交往的個體與團體以及國家政策、法律法規和組織規章制度等社會系統因素。所以，在進行現代人力資源的開發與管理時，必須認真考慮政治、法律、經濟和社會文化等環境因素帶來的影響。
（一）人本管理的基本要素

     1、員工在組織中人是任何一個組織管理活動的主體，也是管理活動的客體。
         （1）管理主體 作為管理主體，人必須要有管理能力，并擁有將管理知識、技能和能力付諸管理實踐的權力和權威。

所謂管理能力：指管理主體對企業問題的觀察、判斷、分析、決策的特質。具體包括： A、對企業人的尊重和善于調節企業的人際關系能力； B、對企業的產品開發和市場份額的競爭具有敏感性和組織力； C、對企業內人、財、物、信息及與企業生存和發展相關的諸多因素具有綜合的應對和把握能力 。所謂管理權力：是董事會或上層管理主體在界定其職責的同時授予的。所謂管理權威：是來自管理主體的事業心、行為方式和工作效率。 

         （2）管理客體 管理客體是接受管理的人、財、物、信息，是管理主體施展管理活動的對象和不可缺少的因素。 A、管理客體的分兩大類：一類是人，另一類是物 ；B、人是第一管理客體，財與信息是以物質的衍生形態存在的，因此列為人這一類。 

  （3）管理關系 管理中的首要問題是對人的管理、對人的行為的管理。 A、從客觀上分析，管理主體與管理客體的相關性在企業的生產過程中則形成一種生產關系，具有一定的客觀性，反映生產方式和管理方式的管理關系，實質上是生產過程和管理過程中的人與人之間的關系。 B、從主觀上分析，管理關系是人主觀活動的結果，管理主體主導著管理關系，管理主體對人的價值和效用判定及其領導方式，極大地影響管理主體和管理客體在管理中效用的發揮和管理成效的大小。

      2、管理環境 管理活動是在組織的物質環境與錯綜復雜的人際關系環境兩者相互結合的系統中進行的，在這種系統中環境因素對人的心理、情緒、工作都直接產生影響，這些因素綜合起來就是管理環境。 

              （1）環境的類型 

根據不同的分類標準，可分為不同的類型。如自然環境和社會環境、直接環境與間接環境、靜態環境與動態環境等。一般情況下，我們將管理環境分為物質環境與人文環境兩大類。 所謂物質環境：主要包括一些客觀的自然因素，可以使企業人的能力得以發揮，也可以限制人的能力發揮。它影響企業人生產經營工作的情緒、能力與動機。  

                     所謂人文環境：主要包括社會環境因素，它影響企業人行為的有交往的個體和團體、以及國家政策、法律法規和企業規章制度等社會因素。

             （2）環境因素的作用 

                     人對一定的工作環境會產生一定的心理狀態，而心理狀態決定著工作的競技狀態，直接影響到工作效率。因此在管理工作中，要創造一個良好的工作環境，其具體要求是： A、合理的照明 B、巧用顏色 C、消除噪音 D、風景化辦公室 E、適宜的溫度 
             （3）改善企業內部公共關系環境 
                    A、努力提高員工的共同目標和利益的主導意識  B、建立健全各項規章制度以保證企業的正常運行 C、借助健康的文化活動培養和弘揚先進的意識以增進全體員工的感情關系 

         3、文化背景 現代組織文化，是指在現代社會條件下，組織在工作、生產、經營和管理活動中所創造的具有本組織特色的精神財富及其物質形態。它包括價值觀、精神、行為規范等，其中價值觀是現代組織文化的核心。 

             （1）現代企業文化的構成 

 A、表層的物質文化：由企業員工創造的產品和各種物質設施等所構成的器物文化，是企業文化的最外層，集中體現了一個現代企業在社會上的外在形象。 B、淺層的行為文化：是企業員工在生產經營、學習娛樂、人際交往活動的文化。這種文化的特征是企業精神、企業目標的動態反映。  C、中層的制度文化：主要指現代企業生產經營活動中形成的企業精神、企業價值觀等意識形態相適應的企業制度、規章、組織機構等。是一種強制性文化。 D、深層的精神文化：是現代企業文化的核心層次，主要是指企業在生產經營中形成的獨具本企業特征的意識形態和文化觀念。

             （2）企業文化的功能 A、導向功能 B、約束功能 C、凝聚功能 D、激勵功能 E、福射功能 

         4、價值觀念 價值觀是人類在社會活動中產生的關于客觀現實的主觀意念。

現代企業的價值觀是企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行為準則。 （1）企業價值觀經歷的三個階段 A、最大利潤價值觀 B、經營利潤合理價值觀 C、企業與社會互利價值觀 （2）企業價值觀形成的要素 A、時代特征 B、經濟性 C、社會責任感 （3）價值觀對人的影響 價值觀對企業人的影響多種多樣 

（二）人本管理的理論模式 

         1、確立人本管理模式的依據 

（1）企業人是一個完整意義上的人，具有社會人角色 

（2）企業人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的 

（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可以協調的 

2、人本管理的理論模式 人本管理的理論模式是： 主客體目標協調-------激勵------權變領導------管理即培訓------塑造環境------文化整合------生活質量法------完成社會角色體系 

（1）主客體目標協調 

（2）激勵 

（3）權變領導 

（4）管理即培訓 

（5）塑造環境 

（6）文化整合

（7）生活質量法 

（8）完成社會角色 

（三）人本管理的基本內容 

1、人的管理第一 企業不是物的堆積，而是人工的集合，是由以盈利為目的而構筑的經濟性組織。企業的盈利性目的是通過對人的管理，進而支配物質資源原配置來達到目的?；谶@種考慮，企業管理就必然是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。 

2、以激勵為主要方式 人有未滿足的需要，才會引起動機，所以需要是激勵的起點，激勵必須是領導者利用某種外部誘因，刺激人的未滿足的需要。

3、建立和諧的人際關系 人際關系會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個體行為。

4、積極開發人力資源 人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是增強人的能力，核心是開發人的潛能。 

5、培育和發揮團隊精神 能否培育團隊精神，把組織建成一個戰斗力很強的集體，受許多因素的影響，需要有系統的配套的措施。  

（1）明確合理的經營目標 

（2）增強領導者自身的影響力 

（3）建立系統科學的管理制度 

（4）良好的溝通和協調 

（5）強化激勵，形成利益共同體 

（6）引導全體員工參與管理 

（四）人本管理運作的系統工程

1、人本管理系統工程 人本管理系統工程主要包括行為規范工程、領導者自律工程、利益驅動工程、精神風貌工程、員工培育工程、企業形象工程、企業凝聚力工程、企業創新工程等 

2、人本管理的機制 

（1）動力機制：主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。

（2）壓力機制：包括競爭的壓力和目標責任壓力。  

（3）約束機制：由制度和倫理道德兩種規范組成。 

（4）保障機制：主要指法律的保護和社會保障體系。 

（5）選擇機制：主要指組織和成員雙向選擇的權利。 

（6）環境影響機制：人的積極性和創造性的發揮，要受環境因素的影響。 

（五）、人力資源規劃 

1、人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和；本章介紹了人力資源成本核算的方法和程序，人力資源投資收益與決策分析。主要目的是幫助大家樹立一種人力資本和人力資源成本的觀念，以利于更好地開發和利用人力資源。 
2、人力資源戰略規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。它是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。 
3、人力資源戰略規劃將組織的經營戰略和目標轉化成人力需求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。所以，組織的人力資源規劃是一個系統的體系，在具體設計時必須結合組織自身的特點、歷史狀況和組織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。 

  三、激勵理論概述  

（一）、需要層次理論 

      這是由馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：   生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；   安全需要----保證身心免受傷害; 愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；  尊重的需要----包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要與外在的尊重如地位、認同、受重視等需要； 自我實現的需要-----包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。   這五種需要層次愈來愈高級，當下一級需要在相當程度上得到滿足時，高一級的需要便成為人們追求的目標。依據該理論，若要激勵一個人的動機，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件。如果員工在原單位人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協調好人際關系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。

 （二）、雙因素理論 

      這是美國心理學家赫茲伯格提出的理論。他從大量的案例調查中發現，造成員工非常不滿意的原因，主要是企業政策和行政管理、監督、與主管的關系、工作條件、薪水、與同級的關系、與下級的關系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發其工作積極性，提高工作效率。赫茲伯格將此類因素稱為"保健因素"。 
      另外他又通過案例調查發現，使員工感到非常滿意的因素主要有：成就；認可；工作自身；責任感;發展；成長。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經常提高人的生產率。如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。赫茲伯格將這類因素稱為"激勵因素"。 

  赫茲伯格認為只有靠激勵因素來調動員工的生產積極性，才能提高生產率。 

（三）、期望理論 

    這是心理學家維可多·弗羅姆提出的理論。該理論認為，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，并且這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。

用公式表達如下： 動機激勵水平=效價（效果的可能性）×期望（效果的價值） 

（四）、強化理論 

  強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素，即當人做出某種行為后，若出現了所希望的結果，這種結果就會成為促進行為的強化物，增加剛才的行為。 
  強化理論并不考慮人的內在心態，而是注重行為及其結果，認為人是在學習、了解行為與結果之間的關系。這一理論對于某些行為的解釋確實有益，但它忽視了人的主觀能動性，認為人受到什么刺激就會產生什么行為反應，反之，根據人的反應，即可推斷他受到了什么刺激。但由于那些能產生積極或令人滿意結果的行為，以后會經常得到重復，即得到強化。而那些消極的或令人不愉快的行為，以后產生的可能性較小，即沒有得到強化。從這個意義上說，強化也是人的行為激勵的重要手段，而強化理論也應屬于工作激勵理論之一。